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国企高管薪酬不能一限了之 应引入更多市场化元素

2015年05月11日08:27    来源:经济参考报    手机看新闻
原标题:国企高管薪酬不能一限了之 应引入更多市场化元素

  媒体报道,记者调查发现,“限薪令”下,2014年部分上市国企高管薪酬降低,降幅最大超过50%,但仍有高管薪酬不降反升,职务消费不公开,“突击涨薪”现象仍存在。其中,总部位于湖南长沙的一家地方国企,2013年年报披露其董事长、总经理年薪分别为18.51万元和34.58万元,但到了2014年,却分别涨至87.34万元和72.95万元,涨幅高达2至5倍。

  这也意味着,在“限薪令”下,多数企业已经做出了较为积极的调整与控制,使收入能够比较好地符合政策要求和社会期待。但是,也有一些企业,仍在想方设法做着各种各样的变通,试图继续“享受”高薪带来的快感,满足长期以来养成的“大胃口”习惯。

  值得注意的是,近一段时间以来,有关限薪政策导致国企高管跳糟、离职增多的消息,也在考验着限薪政策。特别是金融企业,在前些年薪酬过度放开、民营银行又在加速招揽人才的大背景下,更是面临人才流失的问题。于是,如何正确理解和认识限薪政策,如何更好地做好国企高管的薪酬管理工作,就成了一个比较现实而重要的课题。

  事实上,对国企高管来说,薪酬并不是衡量其收入高低的唯一标准。因为,对绝大多数国企高管来说,职务消费也是其他所有制企业不能相比的一大“优势”。也就是说,单纯看薪酬,确实不高,再看看职务消费,就不是那么一回事了。即便职务消费不能进入个人口袋,也是其他所有制企业高管无法相比的资源。很多高管就是通过职务消费建立了各种人脉关系,最终实现到其他所有制企业拿更高年薪的“自然过渡”。

  需要面对的是,限薪政策与激励机制确实存在一定矛盾。特别是完全竞争性企业,如果把薪酬捆得太死,对高管积极性的调动也会产生比较大的影响。尤其在同一家企业,如果行政任命的高管与市场聘用的高管薪酬相差太大,行政任命的一方就会千方百计地“克扣”市场聘用一方的薪酬,使双方发生矛盾。否则,就只能通过各种暗道弥补心理上的失衡,使限薪政策成为摆设。

  这也意味着,对国企高管薪酬管理,也要区别不同情况,作出有针对性的调整和完善,切不要一限了之。比较有效的办法,就是公开化与市场化相结合,让高管们的薪酬拿得明白、用得放心、干得开心。

  从公开化来说,所有国企高管的薪酬,都要通过一定的方式进行公开,包括基本薪酬、激励薪酬、任期薪酬,都要能够经得起舆论和公众的“挑剔”“挑刺”,真正做到阳光、透明。不仅如此,包括职务消费、商业保险、职工年金等也要公开、透明,接受社会监督,以此来消除公众的质疑。

  从市场化来说,对企业高管的薪酬,也要避免“一刀切”。除了行政任命和市场选聘的高管薪酬必须有所区别之外,同为行政任命的高管薪酬,垄断行业和竞争性行业的也要有所区别,避免形成薪酬方面的不公。这方面,可以适当参考国际上同类企业以及民营企业的标准,并作适当调整。如果推行了混合所有制的企业,则应当严格按照公司制要求,由企业董事会决定高管薪酬,国有资本代表薪酬必须公开,必须接受监督。

  总之,对国企高管薪酬,要在现有基础上引入更多市场化元素,并通过公开,消除公众的猜疑,而不要一味地采取限薪措施,避免形成新的市场不公,也避免各种变通手段和暗箱操作行为的发生。

(来源:经济参考报)



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